单位能否以绩效不佳为由辞退接近退休的员工？

单位能否以绩效不佳为由辞退接近退休的员工，需根据具体情况判断是否符合法定条件。以下从不同情形为你详细分析：
如果员工确实存在绩效不合格情形，且用人单位已履行培训或调岗义务，同时遵循法定程序，则辞退可能合法；若未满足上述任一条件，辞退行为可能违法。
1. 若存在员工绩效未达法定“不能胜任工作”标准的情况：用人单位需证明绩效不合格已达到“不能胜任工作”的程度，即有明确、合理的考核指标且员工未达标，否则辞退无合法依据。
2. 若存在用人单位未对绩效不佳员工进行培训或调整岗位的情况：根据法律规定，员工不能胜任工作时，用人单位应先培训或调岗，直接辞退属程序违法。
3. 若存在用人单位未遵循提前通知或支付代通知金程序的情况：即使满足上述条件，未提前30天书面通知或额外支付一个月工资就辞退，也违反法定程序。
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单位以绩效不佳为由辞退接近退休的员工，其合法性需依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定判断。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（2012年修正版）规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”
本案中，“绩效不佳”需对应法条中的“不能胜任工作”，即单位需有明确的绩效考核标准，且该标准已告知员工，员工实际业绩未达标才能认定为“不能胜任”。同时，单位必须先对该员工进行培训或调整至其他岗位，只有在培训或调岗后员工仍不能胜任工作时，才可依法辞退。接近退休的员工身份本身不影响该条款的适用，但单位必须严格履行上述法定条件和程序，否则辞退行为违法。
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当单位以绩效不佳为由辞退接近退休的员工时，员工可采取以下实用行动建议维护权益：
1. 核查绩效考核的合法性：查看单位是否有明确、书面且已告知的绩效考核标准，绩效结果是否客观真实，若标准模糊或未告知，可质疑绩效不佳认定的有效性。
2. 确认单位是否履行培训或调岗义务：收集单位是否对自己进行过针对性培训、是否有调岗通知及沟通记录，若单位未履行该义务，辞退程序违法。
3. 要求单位出具书面辞退通知：明确要求单位在通知中注明辞退理由、法律依据及经济补偿方案，作为后续维权的关键证据。
4. 计算应得经济补偿：若辞退合法，可主张按工作年限计算的经济补偿（每满一年支付一个月工资）；若违法，可要求支付赔偿金（经济补偿的二倍）。
选择解决方案时，需重点考虑单位是否存在程序或实体上的违法情形，以及自身证据的充分程度。若与单位协商无果，建议及时向专业劳动法律师咨询，制定针对性维权策略。
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单位以绩效不佳为由辞退接近退休的员工，可能存在以下法律风险点：
1. 单位违法解除劳动合同的赔偿风险。例如：某接近退休的员工因未完成销售指标被单位直接辞退，单位既未证明其“不能胜任工作”，也未进行培训或调岗，员工申请仲裁后，仲裁委认定单位违法解除，判决单位支付赔偿金（经济补偿的二倍）。
2. 员工主张继续履行劳动合同的风险。例如：某接近退休员工被单位以绩效不佳辞退，但单位无法提供合法辞退证据，员工要求继续履行劳动合同，法院可能支持该请求，单位需恢复劳动关系并补发辞退期间的工资。